Kıdem Tazminatı Nedir? Kıdem tazminatı, belirli bir süre çalıştıktan sonra işine son verilen ya da emeklilik dolayısıyla işinden ayrılmak durumunda bulunan işçiye, çalıştığı süreye göre, işyerince topluca ödenen paraya verilen isimdir. 

1475 sayılı İş Kanunu'nun 14'üncü maddesine göre kıdem tazminatı için yedi durum belirlenmiştir:

1. İşverenin haklı bir sebep olmadan işten çıkartması

2. İşçinin haklı bir sebeple işi bırakması 

3. Erkek çalışanların askerlik için işi bırakması 

4. Emekli olmak amacıyla işçinin işi bırakması 

5. Emeklilikle ilgili diğer şartları tamamlayıp, emeklilik yaşını evinde beklemek amacıyla işçinin işi bırakması

6. Kadın işçinin evlendikten sonraki bir yıl içinde işi bırakması 

7. İşçinin ölmesi Bu belirtilen hallerden herhangi birisinde, her çalışma yılına işçinin bir brüt maaşı tutarında kıdem tazminatı ödenir. 

b. Kıdem Tazminatı Hakkında Görüşler

 Kıdem tazminatının caiz olup olmadığı konusunda iki görüş bulunmaktadır. Bu iki görüş lehine ileri sürülebilecek delilleri serdedip bir tercihte bulunacağım: Birinci görüş: Kıdem Tazminatı Caiz Değildir: Bu görüş lehine şu deliller ileri sürülebilir: 

a) Kur’an’da “mallarınızı aranızda haksız sebeplerle yemeyin” buyrulmuştur. Kıdem tazminatı herhangi bir hakka dayalı olmaksızın işverinin malının işçi tarafından alınmasıdır. Zira işçi, çalıştığı süre boyunca maaşını almış dolayısıyla işveren üzerinde başka herhangi bir hakkı kalmamıştır.

b) Bu tazminatın ödenmesini devletin kanuni bir düzenlemeyle hükme bağlamış olması onu meşru kılmaya yetmez. Zira Peygamberimiz (s.a.v.) şöyle buyurmuştur: “Bazılarına ne oluyor ki Allah’ın kitabında bulunmayan şartlar ileri sürüyorlar? Kim ki Allah’ın kitabında bulunmayan bir şart ileri sürerse bu şart bâtıldır. İsterse yüz tane şart ileri sürsün.” 

c) Mecelle’nin 97. Maddesi şöyle der: “Bila-sebeb-i meşru' birinin malını bir kimsenin ahz eylemesi caiz olmaz." Yani meşru bir sebep olmadıkça bir kimsenin başka bir şahsın malını alması caiz olmaz. Kıdem tazminatında da meşru bir sebep söz konusu değildir. 

d) İş akdi yapmak, işverenin istemediği halde bir işçiyi zorla istihdam etmesi sonucunu doğuramaz. İşverenin, beğenmediği işçisini çıkarma hakkı elinden alınamaz. Zira bu, akit serbestisini zedeler. 

İkinci görüş. Kıdem Tazminatını almak caizdir. Bu görüşte olanların görüşlerine delil olarak zikredebilecekleri hususları şu şekilde belirtmek mümkündür: a) İslam hukukunun kaynakları yalnızca naslardan ibaret değildir. Maslahat da İslam hukukunun kaynaklarındandır. Ulu’l-emr [devlet], doğrudan nassların temas etmediği konularda maslahata uygun düzenlemeler yapabilir. Bu durumda bu kanuna uymak gerekir. Devlet, işveren karşısında daha zayıf konumda bulunan işçi sınıfının maslahatını gözeterek iş kanununda kıdem tazminatı ile ilgili bir düzenleme yapmıştır. Şu halde maslahata uygun olan bu düzenleme hususunda ulu’l-emre itaat etmek gerekir.

b) İşveren, bir kimseyle iş akdi yaparak onu çalıştırmaya başladığında aralarındaki iş ilişkisnin iş kanunu çerçevesinde yürütülmesini onaylamış demektir. İş kanunu ise, belirtilen durumlarda kıdem tazminatı ödemeye hükmetmiştir. Peygamberimiz şöyle buyurmuştur: “Bir helali haram kılan veya haramı helal kılan anlaşma hariç Müslümanlar arasında sulh [anlaşma] caizdir. Müslümanlar şartlarına bağlıdır.” Hz. Peygamber’in “Allah’ın kitabında yer almayan her şart batıldır” şeklindeki ifadesinin anlamı “bir helali haram veya bir haramı helal kılan her şart bâtıldır” şeklinde yorumlanır. Oysa kıdem tazminatında haram olan bir şeyi helal kılmak veya helal olan bir şeyi haram kılmak yoktur. 

c) Devlet tarafından maslahat gerekçesi ile konulmuş olan bu hükme dayalı olarak işçinin kıdem tazminatı alması “meşru olmayan bir sebeple başkasının malını almak” olarak değerlendirilemez. Bu, meşru bir sebebe dayalı olarak kişinin uğradığı veya uğrayabileceği zararı gidermek amacıyla alınmış bir bedeldir. 

d) Kıdem tazminatının amacı işverenin keyfî olarak işçisini işten çıkarmasının önün geçmek, işten çıkarılmış olan işçinin yeni bir iş buluncaya kadar muhtaç duruma düşmesini önlemek gibi meşru hususlardır. 

e) Hz. Ömer ve Hz. Ali, herkese iş yapan sanatkârların insanların mallarını zayi ettiğine ilişkin şikâyetlerin artması üzerine bunlara teslim edilen ve bunların ellerinde telef olan malların tazmin yükümlülüğünü kendilerine yüklemişlerdir. Oysa daha önceden bunlar, tazminle yükümlü tutulmuyordu. Bu durum da gösteriyor ki normal şartlarda tazminle yükümlü olmayan bir kimse maslahat gerektirdiğinde tazminle yükümlü kılınabilir. 

Değerlendirme Mecelle’nin 58. Maddesi şöyle der: “Teb'a üzerine tasarruf, maslahata menuttur.” Yani devletin, vatandaşlar üzerindeki tasarrufu vatandaşların maslahatına dayalı olmalıdır. Kıdem tazminatı da işveren – işçi ilişkisinde zayıf taraf konumunda bulunan işçi kesimini korumak amacıyla “sosyal devlet” ilkesinin bir uygulaması olarak iş kanununda yer almıştır. Bu bakımdan işçinin kıdem tazminatı alması caizdir. Bununla birlikte bunun caizliği sınırsız olmayıp şu şartlara bağlıdır:

 a) İşçinin işten çıkarılması veya çıkması kanunda tanımlanan sebeplere bağlı olmalı, bu konuda herhangi bir hile söz konusu olmamalıdır.

 b) İşçi, kıdem tazminatı alabilmek amacıyla işverenin kendisini işten çıkarmasını sağlamak için iş yavaşlatma, işini düzgün yapmama vb. yollara tevessül etmemelidir. Şayet böyle yapar da işveren tarafından işten çıkarılmış olursa bu tazminatı alması helal olmaz.