Kıdem tazminatının hangi durumlarda alınabileceği kanuni düzenlemeler ve mahkeme içtihatlarıyla belirlenmektedir. Kıdem tazminatı temelde işverenin haksız bir sebeble, işçinin ise haklı bir sebebe dayalı olarak belirsiz iş sözleşmesini feshetmesi durumunda söz konusu olmaktadır. Buna göre işçinin bazı haklı gerekçeleri ileri sürerek iş sözleşmesini feshetmesi ve kıdem tazminatını alabilmesi hukuken meşrudur. Mesela işçinin ücretinin bir kısmı veya tamamının vakti gelmesine rağmen ödenmemesi yargıtay kararlarında işçinin haklı fesih ile kıdem tazminatı alabileceği bir durum olarak kabul edilmiştir. 

Benzer şekilde çalışma saatlerinin olağan dışı değiştirilmesi ya da yönetici pozisyonundayken işçi olarak işe devam ettirilmesi gibi iş koşullarında esaslı değişiklik olarak kabul edilebilecek bazı durumlar da işçinin haklı feshi olarak kabul edilmiştir. Buna göre kanuna ve iş sözleşmesine dayalı yasal sorumluluklarını işverenin yerine getirmemesi ve buna bağlı olarak işçinin haklı bir sebebe dayalı olarak iş sözleşmesini feshedip kıdem tazminatı alması hukuken meşru olduğu gibi dinen de meşru kabul edilebilir. İlkesel olarak kıdem tazminatı herhangi bir hileye başvurmadan hukuken meşru ise dinen de meşru sayılabilir.